Ismo-hankkeella saatiin uusia ideoita ja intoa yhdessä kehittämiseen

Hanke kannusti kehittämään oman työyhteisön toimintaa

Kunnissa ja laajemminkin julkisella sektorilla toiminta on usein vakiintunutta, jolloin työ saattaa helposti muuttua rutiininomaiseksi ja kaavamaiseksi. Se tuo turvallisuutta ja tehokkuuttakin työntäyteiseen arkeen. Samalla se kuitenkin saattaa pysäyttää työn kehittämisen ja kriittisen tarkastelun. Hankkeella on haluttu luoda työyhteisöihin pysyväksi käytänteeksi työyhteisön yhteisen tekemisen tarkastelun säännöllisesti. Hankkeessa tehdyt kyselyt ovat tuoneet näkyväksi työyhteisöjen tilanteen: missä olemme onnistuneet ja missä meillä on vielä kehitettävää. Tarkoitus on ollut, että jokainen työyhteisö pysähtyy tarkastelemaan tuloksia ja niiden perusteella käymään yhdessä toimintaa kehittäviä keskusteluja. Työyhteisöjen onnistumisia ja kehittämistoimenpiteitä on jaettu esihenkilöiden työpajoissa ja niitä on tuotu näkyväksi intraan. On ollut ilo huomata, miten lähes kaikki työyhteisöt ovat tehneet omaan toimintaansa parannuksia. Palaverikäytäntöjä on kehitetty ja selkeytetty viestintää, otettu käyttöön yhteisiä Teams-vartteja, työympäristöjä on uudistettu, tunnistettu vahvuuksia, lisätty kehumisia, kiitoksia ja hyvän huomaamista. Pieniä arjen tekoja, joilla on suuri inhimillinen merkitys ja on arki-innovatiivisuutta parhaimmillaan.

Kunnanjohtaja Mika Kilpeläinen vetää yhteen hankkeen lähtötilannetta:
”Hankkeeseen lähdettiin odottavalla mielellä, koska tämän tyyppisiä hankkeita ei ole koskaan aiemmin toteutettu. Aiemmin koulutukset ja hankkeet ovat olleet työyhteisökohtaisia, ja nyt kaikille Sotkamon kunnan työyhteisöille esihenkilöiden kautta. Työyhteisön kehittämisellä on iso merkitys, koska henkilökunta on työnantajan suurin voimavara.”

Kunnassamme on paljon tyytyväisiä ja hyvinvoivia työntekijöitä

Hanke toi näkyväksi Sotkamon kunnan työntekijöiden työhyvinvoinnin tilanteen. Alkukartoitus tehtiin viime vuoden tammikuussa ja vastaava seurantakartoitus tänä keväänä. Jo lähtötilanteessa kyselyn keskiarvo oli todella korkea 7,7 asteikolla 1–10. Seurantamittauksessa keskiarvo pysyi samana. Vaikka luku ei muuttunut mihinkään, voidaan mielestäni sitä pitää onnistumisena. Kyselyn perusteella vaikuttaa, että kunnassa asiat ovat todella hyvin. On harvinaista, että julkisen organisaation kyselyissä työyhteisön hyvinvointia mittaava luku on noin korkea ja vielä, että se pysyy yhtä korkeana seurantamittauksessa. Arjessa emme usein huomaakaan, kuinka moni asia on hyvin ja mistä kaikesta voimme olla iloisia ja kiitollisia. Mielemme on rakennettu niin, että negatiiviset asiat saavat mielessämme monin kertaisen huomion verrattuna hyviin asioihin. Toivon, että jokainen ottaisi rutiiniksi tai vähintään yhden päivän ajan kiinnittää huomioita, mitkä kaikki asiat työssäni ja elämässäni yleensäkin on tällä hetkellä hyvin sekä kiittää niistä. Jo yksistään hyvän huomaaminen parantaa hyvinvointiasi.

Sivistysjohtaja Merja Ojalammi on tyytyväinen kyselyn tuloksiin:
”Tulokset toivat esille, että esihenkilötoiminta on hankkeen aikana parantunut. Se kertoo hyvästä asenteesta, millä esihenkilöt osallistuivat oman toimintansa kehittämiseen ja siitä, että he arvostavat omaa työyhteisöään ja heidän palautettaan. Kun tuon palautteen pohjalta on muutettu toimintaa, niin onko ihme, jos esihenkilötoiminnasta annettu jälkimmäinen arvio on noussut kahdella desimaalilla!”

Merjan mukaan työyhteisön jäsenten yhdessä tehdyt kehittämis- ja kokeilutoimenpiteet kiireisen arjen keskellä edesauttavat luottamusta ja parantavat viestintää, jolloin myös me-henkeä on mahdollista kasvattaa. Ymmärrys ja arvostus toisten työstä on yhteisen tekemisen edellytys. Työyhteisökokeilut ovat tuottaneet uutta toimintaa sisäisesti, mutta jopa muutamia tapahtumia on syntynyt kuntalaisille kokeiluna. Niiden tuloksen pysyväksi käytännöksi ovat jääneet Lapsen oikeuksien päivän tapahtuma ja Hyvinvointiviikonloppu.

”Kaiken kaikkiaan tulokset ovat hyviä ja aidosti voi olla iloinen onnistumisista ja siitä, miten yhdessä luodaan parempaan suuntaan menevää työyhteisökulttuuria. Kainuulainen vaatimattomuus omista saavutuksista voidaan jättää nyt taka-alalle ja nostaa esille onnistumisia!” Merja iloitsee.

Kunnan johdon toimintaa arvostetaan ja heidät koetaan helposti lähestyttävinä

Kyselyn mukaan kunnan johdon toimintaa arvostetaan ja heidät koetaan luottamuksen arvoisiksi. Myös heidän viestinnän käytänteensä saivat positiivista palautetta. Hankkeen aikana johtoryhmä otti käyttöön kuukausittaiset Teams-infot, jotka on koettu hyväksi tiedotustavaksi. Useissa kommenteissa toivottiin johdon käyvän enemmän työyhteisöissä työntekijöiden arjessa. Jatkossa sille pyritään varaamaan aikaan ja toivotaan, että työyhteisöt aktiivisesti kutsuvat johtajia tulemaan paikalle, kun siihen huomataan sopivia tilaisuuksia. Kyselyn mukaan kunnan johtajia pidetään avoimina, suorina, keskustelukykyisinä ja helposti lähestyttävinä, jotka tekevät käytännöllisiä päätöksiä työntekijöitään kuunnellen. Sotkamolaisilla on paljon hyviä syitä olla ylpeitä keskustelukykyisestä ja osallistavasta johdostaan.

Talousjohtaja Piia Törhönen-Sirviön mukaan kunnan johto arvostaa suuresti saamaansa palautetta:
”Toivomme, että palautteen antaminen olisi arkipäivää ja se nähtäisiin jatkumona, sillä hyödyllinen palaute vie parhaiten tekemistä eteenpäin. Me kunnan johdossa koemme, että palautteen saaminen on hyödyllistä, olkoon se kiittävää tai korjaavaa palautetta. Pyrimme jatkossakin olemaan luottamuksen arvoisia ja kehittämään toimintatapojamme asioiden parantamiseksi. Avoimessa, positiivisessa ja luottamukseen pohjautuvassa työilmapiirissä jaksaa paremmin suoriutua arjen haasteista, se luo hyvän pohjan työnteolle ja mahdollistaa keskustelukulttuurin ylläpitämisen.”

Rohkean kulttuurin rakentaminen on pitkäjänteistä työtä – sen tueksi saatiin yhteisöllisyyden kehittämiseen keskittyvä Sotka-tiimi

Kyselyn mukaan esihenkilöiden toiminnassa eniten kehittyivät palautteen antaminen, yhteistyö- ja vuorovaikutus, heidän kykynsä rohkeisiin ideoihin ja kokeiluihin sekä yhteistyön edistäminen. Juuri niiden asioiden kehittymistä lähdimme hankkeella tavoittelemaan. Rohkeaa ja innovatiivista kulttuuria ei rakenneta hetkessä. Se on pitkäjänteisen työn tulosta, jota kohti mennään pienin askelin. Nyt niitä kohti otettiin tärkeitä askelia.

Erityisenä onnistumisena voidaan pitää myös Sotka-tiimin syntymistä hankkeen aikana. Tiimi koottiin hankkeen aikana ja yhdessä pohdittiin, miten tiimi voisi osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen ja mikä heille itselleen olisi tärkeää. Pohdintojen perusteella päädyttiin muodostamaan kunnan toimintoja laaja-alaisesti edustava tiimi, joka keskittyy jatkossa työntekijöiden työhyvinvoinnin ja yhteisöllisyyden lisäämiseen. Tiimi haluaa, että jokainen työntekijä tulisi kuulluksi ja lupaavat toimia linkkinä johdon ja työntekijöiden välillä. Tiimiläiset haluavat jatkossa olla tuottamassa kunnan toimintaa parantavia ideoita yhdessä koko henkilöstön kanssa. Tällainen toimijoiden omasta motivaatiosta kumpuava yhteisöllisyyden rakentajatiimi on todellinen rikkaus ja mahdollisuus kunnalle, kun se hyödynnetään oikein. Toivotan lämpimästi menestystä tälle tiimille jatkossakin ja uskon sen tuovan teille paljon hyvää.

Kehittämistyö jatkuu Sotkamossa

On ollut ilo olla mukana rohkean ja innovatiivisen kunnan kehittämishankkeen vetäjänä. Oli hienoa huomata toteutuvan sen sanonnan, että se kasvaa, mihin keskittyy. On tärkeä asettaa tavoitteet ja päämäärä, ne antavat toiminnalle yhteisen suunnan. Kuten esihenkilöt huomasivat työpajoissa, yhteisen asian äärellä oleminen saa toimimaan yhtenäisenä joukkueena ja pelaamaan kohti samaa maalia – tai kotipesää. Tästä on hyvä jatkaa rohkean ja innovatiivisen kulttuurin kehittämistä.

Hallinto- ja henkilöstöjohtaja Riikka Boren kertoo tulevista kehittämissuunnitelmista:”Moni hankkeen toimenpiteissä mukana ollut työyhteisö ja esihenkilö toivovat työhyvinvoinnin kehittämistyön jatkumista. Seurantamittauksessa ja hankkeen päätöstyöpajoille esille nousi muun muassa seuraavia kehitysehdotuksia: yhteisöllisyyden ja me-hengen lisääminen, viestinnän kirkastaminen, perehdytyskokonaisuutena ja palvelujen saavutettavuuteen kuntalaisille. Hankkeen jälkeinen kehittämistyö käynnistyy yhteisellä suunnittelutyöpajalla kesäkuussa 2022.”

Tekninen johtaja Harri Helenius korostaa tulevasta kehittämistyöstä:
”Esimerkiksi teknisellä toimialalla on jäämässä useita esihenkilötason työntekijöitä eläkkeelle, joten on tärkeää, että uudet työntekijät perehdytetään ja otetaan hyvin vastaan työyhteisöön. Näitä prosesseja on tärkeä tarkastella ja kehittää Sotkamon kunnassa.”

”Tästä on hyvä jatkaa työyhteisömme kehittämistä. Ensimmäisessä vaiheessa keskityttiin esihenkilöihin ja jatkossa kehittämistoimenpiteet laajennetaan koskemaan koko henkilökuntaa. Tätä halutaan tehdä kuntastrategian mukaisesti eli asioita viedään yhdessä rohkeasti eteenpäin”, Mika Kilpeläinen linjaa.

Virpi Ilmakangas
Työyhteisövalmentaja
Valmennustrio